Des chercheurs ont un jour soumis 900 travailleurs à un test d'aptitude de vingt questions, du même type que ceux utilisés pour la sélection militaire. Le test était simple. Chaque réponse était juste ou fausse. Il n'y avait aucune place pour l'interprétation ou l'opinion.
Une fois le test terminé, chacun devait évaluer sa propre performance sur une échelle de un à cent.
Les hommes se sont attribué une note moyenne de 61.
Les femmes, bien qu'ayant répondu correctement au même nombre de questions et obtenu des résultats tout aussi bons, se sont attribué une note moyenne de 45.
Soit un écart de quinze points entre deux groupes de personnes qui venaient d'accomplir exactement la même tâche avec le même niveau de réussite.
Les auteurs de l'étude, Christine Exley de la Harvard Business School et Judd Kessler de Wharton, voulaient comprendre si cet écart venait de l'incertitude. Ils ont donc donné davantage d'informations à certains participants. Ils leur ont indiqué exactement combien de réponses justes ils avaient obtenues et exactement quel était leur rang par rapport à tous les autres.
Cela n'a presque rien changé.
Une femme pouvait voir, chiffres à l'appui, qu'elle avait obtenu un résultat aussi bon que l'homme assis à côté d'elle, et pourtant se noter plus bas qu'il ne se notait lui-même.
Ce n'était pas un manque d'information. L'information était là. Les preuves étaient là. Même avec les deux sous les yeux, beaucoup de femmes continuaient de minimiser ce qu'elles avaient accompli.
Et ce n'était pas un résultat isolé, issu d'un seul groupe de participants.
Exley et Kessler ont reproduit l'étude auprès de plus de quatre mille adultes recrutés sur des plateformes de travail en ligne. Puis ils ont testé un groupe complètement différent : plus de dix mille enfants scolarisés.
Le même schéma est apparu.
Pas après des années passées à naviguer dans le monde du travail, les évaluations de performance ou la politique de bureau, mais dès la sixième.
Des filles qui avaient répondu correctement à autant de questions que les garçons assis à côté d'elles décrivaient déjà leur propre performance comme moins bonne.
C'est important, car cela montre que ce n'est pas simplement une habitude que les femmes acquièrent après leur entrée dans la vie active. Au moment où beaucoup de filles décrochent leur premier emploi, cette tendance à se sous-estimer est déjà bien ancrée.
Les chercheurs ont continué à chercher des explications plus simples.
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Peut-être les gens faisaient-ils délibérément preuve de modestie. Ils ont donc supprimé toute raison de se mettre en avant. L'écart est resté.
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Peut-être l'incertitude était-elle le problème. Ils ont donc communiqué aux participants leur score exact. L'écart est resté.
Puis ils ont changé quelque chose d'étonnamment petit.
Au lieu de demander aux gens d'évaluer leur performance, ils leur ont simplement demandé d'indiquer leur score.
Presque immédiatement, la différence entre hommes et femmes s'est fortement réduite.
Cela signifie que cette dévalorisation de soi profondément ancrée n'a jamais tenu à ce que les gens savaient. Ce n'était pas un manque de connaissance, mais la manière dont ils interprétaient ce qu'ils savaient.
Le schéma ne s'arrête pas à un seul test
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Beaucoup de ces femmes disposent de plus de preuves de leurs capacités que presque n'importe qui autour d'elles.
Si vous avez déjà terminé un travail que vous saviez réussi, pour finalement répondre « Je crois que ça s'est bien passé » quand quelqu'un vous a demandé comment cela s'était déroulé, vous avez probablement vécu ce schéma vous-même.
KPMG a interrogé 750 cadres dirigeantes situées à un ou deux échelons du comité de direction, dans plus de 150 grandes organisations.
Ce n'étaient pas des femmes en début de carrière.
C'étaient des dirigeantes déjà promues, à qui l'on avait confié des budgets, des équipes, la stratégie et des décisions majeures. Beaucoup avaient été désignées par leur propre PDG pour participer à l'étude.
Pourtant, 75 % ont déclaré avoir ressenti le syndrome de l'imposteur à un moment de leur carrière.
Il s'agissait de femmes dont les organisations avaient déjà décidé qu'elles avaient leur place dans la pièce. Beaucoup avaient derrière elles des années de résultats mesurables. Et pourtant, une large majorité se demandait encore si elles avaient vraiment mérité leur place.
Plus de la moitié, 56 %, ont dit craindre de ne pas être à la hauteur des attentes des autres.
Et 47 % ont déclaré que ce sentiment venait du fait d'avoir atteint un niveau de réussite qu'elles n'avaient jamais vraiment imaginé atteindre.
Ces deux chiffres sont révélateurs lorsqu'on les lit ensemble.
Beaucoup de ces femmes disposent de plus de preuves de leurs capacités que presque n'importe qui autour d'elles.
Le problème, c'est que la réussite elle-même devient en quelque sorte quelque chose à justifier plutôt qu'à accepter. Au lieu de prouver qu'elles ont leur place, chaque nouvelle réussite peut sembler être une chose qu'il faudra désormais continuer à justifier.
Plus elles montent, plus elles craignent que quelqu'un finisse par décider qu'elles n'ont jamais mérité d'être là.
L'enquête a aussi montré que ces femmes comprenaient qu'il ne s'agissait pas d'une lutte privée qui leur serait propre.
Quatre-vingt-cinq pour cent estimaient que le syndrome de l'imposteur touche davantage les femmes que les hommes dans les entreprises américaines.
Quatre-vingt-un pour cent estimaient que les femmes s'imposent une pression plus forte que les hommes pour ne pas échouer.
Autrement dit, les personnes qui vivent cette expérience voient le schéma d'ensemble aussi clairement que les chercheurs qui l'étudient. Elles savent que cela dépasse la personnalité individuelle.
Et pour plus de la moitié d'entre elles, ce doute s'est traduit par un travail excessif, des responsabilités supplémentaires, des « oui » plus fréquents, et une tentative de fuir un sentiment que la réussite seule ne semble jamais apaiser complètement.
La plupart des recherches sur l'auto-évaluation et le syndrome de l'imposteur ont été menées en Amérique du Nord et en Europe. L'Afrique ne dispose pas encore de la même profondeur de recherche sur cette question précise. Mais des études plus larges sur le monde du travail sur le continent vont dans le même sens. Une étude de Deloitte en Afrique du Sud, par exemple, montre que les femmes font état de charges de travail plus lourdes, de responsabilités familiales plus importantes et d'un optimisme déclinant quant à leur carrière. Ces pressions ne créent pas à elles seules le doute de soi, mais elles peuvent le renforcer, rendant plus difficile pour les femmes de voir leurs propres réussites aussi clairement que les preuves le suggèrent.
Ce que cet article n'est pas
Ce n'est pas un énième article qui vous dit simplement d'avoir plus confiance en vous. Ce conseil sonne bien, mais il n'a jamais résolu le problème. La confiance ne se fabrique pas en se répétant des mots encourageants. Elle grandit quand vous vous autorisez régulièrement à prendre en compte les preuves qui existent déjà.
Les femmes de l'étude d'Exley et Kessler ne manquaient pas de preuves. Elles avaient les faits. Le changement ne s'est produit que lorsqu'elles ont cessé de se juger et ont commencé à rapporter ce qui s'était réellement passé.
Quand la question est passée de Comment pensez-vous avoir réussi ? à Quel était votre score ?, l'écart s'est fortement réduit.
La différence n'était pas dans la performance. Elle était dans l'histoire que les gens se racontaient sur leur performance. Ce qui signifie que l'objectif n'est pas de se sentir différente avant de prendre la parole. L'objectif est de décrire ses résultats plus honnêtement.
Un recadrage pratique
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La plupart des femmes répondent à cette question remarquablement vite.
La prochaine fois que vous terminez quelque chose d'important, résistez à l'envie d'expliquer immédiatement ce que cela signifie. Notez plutôt uniquement ce qui s'est passé.
Ce qu'une personne sans aucun enjeu émotionnel dans votre image de vous-même noterait après avoir examiné les preuves. Puis posez-vous une seule question.
Si une amie que vous admirez sincèrement vous montrait exactement ce résultat, avec son nom à elle au lieu du vôtre, que lui diriez-vous ?
La plupart des femmes répondent à cette question remarquablement vite.
Elles voient clairement la réussite d'une autre femme.
Elles peuvent la célébrer sans hésiter.
Elles peuvent la qualifier d'excellente, d'impressionnante ou de bien méritée en quelques secondes.
Ce n'est que lorsque leur propre nom apparaît à côté des mêmes preuves que l'histoire se complique soudain.
Cet écart entre la manière dont vous interprétez la réussite des autres et la vôtre n'est pas un défaut de caractère. C'est un schéma bien documenté, observé dans des tests d'aptitude, des études sur les dirigeants, des évaluations de performance et des salles de classe remplies d'enfants de onze ou douze ans.
Le reconnaître compte.
Car la prochaine fois que vous vous surprendrez à transformer un résultat clair en un « peut-être » hésitant, vous pourrez marquer une pause et vous demander si vous regardez les preuves ou si vous répétez simplement un schéma familier.
Ce n'est pas la même chose.
Et c'est précisément cette distinction que Style Vault a été conçu pour aider les femmes à pratiquer.
Pas en vous demandant de devenir plus confiante du jour au lendemain.
Mais en vous aidant à prendre l'habitude de reconnaître vos propres preuves, de mettre des mots sur vos réussites et d'affirmer votre valeur avec la même équité et la même clarté que vous accorderiez naturellement à quelqu'un d'autre.
Sources
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Christine L. Exley (Harvard Business School) et Judd B. Kessler (Wharton), The Gender Gap in Self-Promotion, The Quarterly Journal of Economics (2022).
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KPMG, Advancing the Future of Women in Business: A KPMG Women's Leadership Summit Report ("Mind the Gap"), enquête auprès de 750 cadres dirigeantes.
